Lavoro: sentenza di Strasburgo sulla sorveglianza sull’utilizzo di Internet dei lavoratori.

07 Settembre 2017

Il datore di lavoro può monitorare, ma deve rispettare certi criteri.

La Corte europea dei diritti umani ha fissato i paletti entro i quali il datore di lavoro può sorvegliare le comunicazioni sul web dei propri dipendenti, arrivando sino ad anche il licenziamento, se utilizzano Internet per fini personali durante le ore di lavoro.

In una sentenza definitiva, la Corte ha condannato la Romania per non aver difeso a sufficienza i diritti del lavoratore licenziato: secondo i togati di Strasburgo, i tribunali nazionali non si sono assicurati che la privacy del lavoratore fosse adeguatamente protetta da eventuali abusi da parte del datore di lavoro.

Per determinare se l'accesso e il monitoraggio delle comunicazioni di un lavoratore sono legittimi, le autorità nazionali devono innanzitutto stabilire se il lavoratore ha ricevuto dal suo datore di lavoro una notifica sulla possibilità che l'azienda prenda misure per controllare la sua corrispondenza e altre comunicazioni, su come queste misure saranno applicate, e il loro scopo.


Inoltre, per non incorrere in una violazione della privacy del lavoratore, la notifica deve essere chiara sulla natura dei controlli effettuati e fornita prima che questi siano effettuati: senza una previa notifica il datore di lavoro non può accedere al contenuto delle comunicazioni del lavoratore. Le autorità devono anche accertarsi che le misure di sorveglianza messe in atto servano unicamente agli scopi che il datore di lavoro ha dichiarato nella notifica.

Le autorità devono anche assicurarsi che il monitoraggio non superi certi limiti e quale sia il grado d'intromissione nella privacy del lavoratore: bisogna distinguere tra il flusso delle comunicazioni e il loro contenuto. Inoltre deve essere verificato se sono state monitorate tutte le comunicazioni o solo una loro parte, se il controllo è stato limitato nel tempo e quante persone hanno avuto accesso ai risultati della sorveglianza.

Inoltre le autorità devono stabilire se il datore di lavoro ha fornito sufficienti ragioni per giustificare il monitoraggio delle comunicazioni e l'accesso al loro contenuto. In particolare perché il controllo del contenuto è più invasivo per la privacy, il datore deve fornire maggiori giustificazioni per questa scelta. Per questo deve essere anche stabilito se l'azienda poteva adottare misure e metodi meno intrusivi rispetto all'accesso diretto al contenuto delle comunicazioni del lavoratore.